Πώς μπορεί η φροντίδα των εργαζομένων ωφελεί την επιχείρηση;

Intro: Μπορούν φροντίδα και εργασία να συνυπάρξουν αρμονικά; Σήμερα θα δούμε πώς αυτό ωφελεί ταυτόχρονα εργαζόμενους και εργαζόμενες, εργοδότες και εργοδότριες. Μείνετε μαζί μας για να μάθετε περισσότερα για αυτήν την win-win συνθήκη.

Μαρία: Καλώς ορίσατε στο We-Pods, το podcast για την ισότητα του Μεσογειακού Ινστιτούτου Μελετών Κοινωνικού Φύλου. Είμαι η Μαρία Αγγελή και σε αυτό το επεισόδιο έχουμε τη χαρά να φιλοξενούμε την ακαδημαϊκό Ρία Μορφίτου. Ρία καλώς όρισες στο We-Pods.

Ρία: Μαρία μου καλώς σας βρήκα. Είναι μεγάλη χαρά που είμαι σήμερα μαζί σας γιατί πραγματικά πιστεύω ότι έχουμε πάρα πολλά να μοιραστούμε σήμερα. Και από τον ρόλο μου ως ακαδημαϊκός, ερευνήτρια, αλλά κυρίως ως σύμβουλος σε εταιρείες και τώρα σαν η υπεύθυνη προώθησης του Πανεπιστημίου Λευκωσίας στο εξωτερικό.

Μαρία: Είναι πολύ εντυπωσιακό βιογραφικό. Συχνά λένε οι ακαδημαϊκοί βλέπουν το γιατί και οι σύμβουλοι βλέπουν το πώς. Και έχουμε εδώ το ζωντανό παράδειγμα που τα συνδυάζει τα δύο αυτά. Είμαι σίγουρη ότι θα κάνουμε μια πολύ ενδιαφέρουσα κουβέντα για τα ζητήματα της φροντίδας, της εξισορρόπησης της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Αλλά, θέλω λίγο να μάθω περισσότερα για την καθημερινότητά σου και για το πώς αυτά τα πολλά καπέλα τα συνδυάζεις και σε βοηθούν να κατανοείς την πραγματική εμπειρία των εργαζομένων.

Ρία: Σίγουρα λατρεύω το να διδάσκω, το να κάνω την έρευνα σαν ακαδημαϊκός. Για να καταλάβεις όμως και να νιώσεις πραγματικά το τι θα πει επιχείρηση, επιχειρηματικότητα πρέπει να μπεις σε έναν οργανισμό. Εγώ δεν πιστεύω ότι μπορείς να αποδώσεις και σαν ακαδημαϊκός αν δεν έχεις την εμπειρία. Είναι επίσης πάρα πολύ βασικό να έρθεις σε επαφή με τα άτομα μέσα στις εταιρείες και το διευθυντικό προσωπικό και τους εργαζομένους. Μια θεωρία την οποία μπορεί να διδάσκουμε μέσα σε μια τάξη είναι πολύ διαφορετική να εφαρμοστεί στην καθημερινότητα ενός οργανισμού ή μεγάλου ή μικρού. Δεν εφαρμόζονται όλες οι θεωρίες και μεγάλο ρόλο παίζει η κουλτούρα. Υπάρχουν κουλτούρες όπως την Βόρεια Ευρώπη που εύκολα θα αποδεχτούν μια καινούρια θεωρία ή στη συμπεριφορά μέσα στον οργανισμό. Υπάρχουν οι δικές μας οι κουλτούρες που δεν είναι τόσο ευέλικτες. Και εξαρτάται από εμάς ως σύμβουλοι εταιρειών να δείξουμε, να αποδείξουμε ότι μια καινούρια θεωρία που όχι απλώς θα καλυτερέψει το περιβάλλον, αλλά θα είναι και πιο αποτελεσματικοί εργαζόμενοι εάν πράγματι είναι ευτυχισμένοι μέσα στον χώρο εργασίας τους.

Μαρία: Χαίρομαι να το ακούω αυτό. Πολύ συχνά έχουμε το στερεότυπο ότι οι ακαδημαϊκοί ζούνε μέσα σε ένα bubble. Μέσα σε μια φούσκα, η οποία δεν ανταποκρίνεται στην κοινωνική πραγματικότητα. Και αναρωτιέμαι ποια είναι η χρησιμότητα της θεωρίας αν δεν εφαρμόζεται. Θέλω να σε πάρω λίγο στην ορολογία. Παρακολουθώντας την εξέλιξη της έννοιας του work-life balance και βλέπουμε ότι μέσα στις δεκαετίες αλλάζει. Δηλαδή, πέρασε από την εξισορρόπηση της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής και φτάσαμε πλέον να μιλάμε για την ευημερία. Την εξισορρόπηση του επαγγέλματος και της ευημερίας. Κατά τη γνώμη σου είναι απλά μια αλλαγή έτσι στη γλώσσα, μια μόδα; Ή αντανακλά μια μετατόπιση βαθύτερη για το πώς αντιλαμβανόμαστε την ανθρώπινη αξία μέσα από τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς;

Ρία: Δεν είναι απλώς μια καινούρια λέξη η οποία τώρα μπήκε στα επαγγέλματα ή στο περιβάλλον ενός οργανισμού. Πράγματι το βλέπουμε πολύ δυνατά στις καινούριες τις γενιές, που θέλουν μια καριέρα, αλλά την ίδια στιγμή θέλουν να έχουν και μια ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογενειακής ζωής, ελεύθερου χρόνου.

Μαρία: Το έφεραν οι νέες γενιές αυτό, είναι ένα δώρο που μας έκαναν οι καινούριες γενιές. Το να είναι λιγότερο δουλικοί αν θέλεις απέναντι στην εργασία. Να διεκδικούν περισσότερα;
Ρία: Ναι Μαρία συμφωνώ απόλυτα. Δεν το βλέπω ότι εξελίχθηκε μέσα από τους οργανισμούς, όχι. Έχει εξελιχθεί μέσα από την νέα γενιά. Το βλέπω εγώ καθημερινά και στο δικό μου το τμήμα, βασικά οργανώνω ένα από τα μεγαλύτερα τμήματα του Πανεπιστημίου Λευκωσίας, ονομάζεται Recruitment και International Admissions. Που κυρίως έχω νεαρά άτομα, οι οποίοι με τις οικογένειές τους, με τα παιδάκια τους και το θέλουν, το αποζητούν και παρά πολλοί αν δεν υπάρχει αυτή η ισορροπία επιλέγουν να φύγουν. Διότι, πλέον δεν είναι ο ρόλος η μητέρα πρέπει να είναι στο σπίτι να φροντίζει, ο πατέρας είναι μόνο για να εργάζεται. Αλλά, και οι νεαροί άντρες πλέον είναι πολλοί ενεργοί μέσα στην οικογένειά τους, υπάρχουν πολλές ευθύνες για τα παιδιά τους και τα «απαιτούν». Και έτσι βλέπουμε αυτήν την εξέλιξη μέσα στον οργανισμό, και οφείλουμε να το σεβαστούμε. Και δεν το βλέπω αυτό μόνο στην Κύπρο λόγω του ότι κάνω consulting σε άλλες Ευρωπαϊκές χώρες. Και κάτι το οποίο που λεν συχνά συνάδελφοι ή σύμβουλοι είναι το ότι πλέον η καινούρια γενιά έχει απαιτήσεις. Ενώ εμείς δεχόμαστε ό,τι είχε ο εργοδότης να μας δώσει. Υπάρχει μια μεγάλη αλλαγή τώρα.

Μαρία: Την ευχαριστούμε λοιπόν για αυτήν την μετατόπιση. Θα περάσω λίγο στο επιχειρηματικό επιχείρημα. Δηλαδή, τι μπορούμε να κάνουμε για να πείσουμε εργοδότες και εργοδότριες. Ας φανταστούμε μια Κυπριακή μικρομεσαία επιχείρηση που είναι και η ραχοκοκαλιά της οικονομίας μας, που παλεύει για την βιωσιμότητα και ακούει φράσεις όπως η εξισορρόπηση της προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η φράση ευημερία των εργαζομένων, ευελιξία. Και έχει ένα σκεπτικισμό που πηγάζει πιθανόν από εύλογους φόβους. Πώς θα έπειθες ότι η στήριξη των εργαζομένων στους ρόλους του ως φροντιστές και φροντίστριες, δεν είναι απλώς μια ας την πούμε φιλανθρωπία; Αλλά είναι μια στρατηγική επένδυση που θα είναι επωφελής για την επιχείρηση και που θα ενδεχομένως θα συνεισφέρει και σε αυτό το employer branding που λέμε. Ειδικά σε μικρές χώρες όπως η Κύπρος θέλουν να προσελκύσουν το ταλέντο, έτσι δεν είναι;

Ρία: Όπως και η ψυχολογία ενός ανθρώπου για να πειστεί να κάνει κάτι, το κίνητρο είναι το τι θα κερδίσω. Το ίδιο ακριβώς αντανακλά και στις επιχειρήσεις. Και οι μικρές επιχειρήσεις είναι εάν κάνω μια αλλαγή τι έχω να κερδίσω; Εκεί είναι ο δικός μας ο ρόλος που πρέπει να τους πείσουμε και να τους αποδείξουμε έμπρακτα ότι αν αλλάξουμε την συμπεριφορά, τρόπο εργασίας προς τους εργαζομένους, τότε οι εργαζόμενοί μας θα είναι πρόθυμοι και να δουλέψουν πιο σκληρά, όχι με την αρνητική έννοια, αλλά να δώσουν τον εαυτό τους σε αυτό που κάνουν, να αγαπήσουν αυτό που κάνουν. Γιατί εγώ προσωπικά πιστεύω για να πετύχεις αυτό που κάνεις πρέπει να το αγαπάς. Κάτι που λέω και στους φοιτητές μου και στα άτομα της ομάδας μου, τώρα αν πάω πίσω θα σπουδάσω ακριβώς το ίδιο, θα είμαι πάλι marketer, θα ασχοληθώ με την ψυχολογία του πελάτη, με την ψυχολογία του ατόμου μέσα στον οργανισμό, HR. Πρέπει να είναι μέρος της ζωής μας. Εγώ δεν πιστεύω ότι μπορούμε να κάνουμε κάτι αν δεν το αποδεχτούμε, αν δεν το αγαπήσουμε. Έτσι και οι μικρές εταιρείες πρέπει το καταλάβουν.

Μαρία: Είναι πολύ ωραίο αυτό που λες και έρχεται σε σύγκρουση και σε αντίθεση με αυτήν την εικόνα του εργαζόμενου μάρτυρα. Δηλαδή, που πάει με τον σταυρό στο χέρι, υποφέρει και για αυτό αποδίδει. Είναι νομίζω πολύ παράδοξο ίσως και παλαιακό να το σκεφτόμαστε έτσι.

Ρία: Ακριβώς και είναι αντίθετο με την δική μου την φιλοσοφία. Εγώ πιστεύω ότι πρέπει να σέβεσαι για να σε σέβονται. Πρέπει να εκτιμάς για να σε εκτιμήσουν. Σίγουρα πρέπει να είμαστε δίκαιοι με όλους. Δεν μπορούμε να αδικούμε ορισμένους γιατί δεν έχει οικογένεια, γιατί κάποιος όχι και αυτοί έχουν δικαιώματα. Αλλά, την ίδια ώρα πρέπει να είμαστε πιο ευέλικτοι, πιο αποδεκτικοί με άτομα που σε αυτήν την συγκεκριμένη περίπτωση ή χρόνο έχουν ανάγκη από υποστήριξη. Αυτά τα άτομα όταν τους υποστηρίξεις, θα σε εκτιμήσουν και αυτό μετά φαίνεται όχι μόνο στην συμπεριφορά αλλά και στην απόδοση. Δεν θα πω ότι αυτό είναι εφαρμόσιμο 100% γιατί υπάρχουν διάφοροι χαρακτήρες. Υπάρχουν άτομα τα οποία δεν θα εκτιμήσουν ποτέ. Υπάρχουν άτομα τα οποία θεωρούν δεδομένα ότι έχουν όλα τα δικαιώματα και ελάχιστες υποχρεώσεις. Αλλά, εγώ πιστεύω και το εφαρμόζω ότι πάντα πρέπει να σέβεσαι, να εκτιμάς και το νιώθω. Εγώ προσωπικά εισπράττω πάρα πολλή αγάπη και συμπαράσταση από το προσωπικό μου.

Μαρία: Οπότε με λίγα λόγια θα πω ότι πρέπει να είναι καλά το προσωπικό, για να αποδίδουν καλά. Υπάρχει κάτι άλλο που έχεις προσέξει και στις εκπαιδεύσεις που κάνεις ότι είναι κλειδί για να ξεκλειδώσει αυτήν την αντίσταση των εργοδοτών και των εργοδοτριών απέναντι σε πιο σύγχρονες προσεγγίσεις στο προσωπικό; Επιχειρήσεις και οργανισμοί που φροντίζουν το προσωπικό τους.

Ρία: Σίγουρα χρειάζεται εκπαίδευση. Πάντα ξεκινούμε από εκεί, υπάρχει το training. Το training όμως δεν πρέπει να κάνουμε απλώς μια διάλεξη, για μένα αυτό δεν είναι εκπαίδευση. Η εκπαίδευση πρέπει να χρησιμοποιήσουμε συγκεκριμένες περιπτώσεις, case study όπως το ξέρουμε, το role playing δηλαδή ανταλλαγή ρόλων. Κάτι το οποίο εφαρμόζω όταν εγώ κάνω εκπαιδεύσεις σε οργανισμούς είναι να αλλάζω τον ρόλο του διευθυντή με τον εργαζόμενο. Πρέπει να το νιώσει. Αυτό συμβαίνει και στην καθημερινή μας τη ζωή, πολλές φορές για να νιώσουμε τι νιώθει ο άλλος δυστυχώς πρέπει να περάσουμε από το ίδιο. Και εγώ λέω ας το κάνουμε μέσω της εκπαίδευσης, πριν είναι απόλυτη ανάγκη, να περάσουμε μια δυσκολία για να καταλάβουμε πόσο δύσκολο είναι να έχεις τον ρόλο. Για παράδειγμα, της γυναίκας, της μητέρας, της κόρης, της διευθύντριας το οποίο για πολλά χρόνια οι γυναίκες δεν είχαν την ευκαιρία λόγω του ότι υπήρχε το στερεότυπο ότι δεν μπορείς να είσαι και μητέρα και φροντίστρια και διευθύντρια και αυτά όλα. Και όμως ορισμένες από εμάς τα καταφέραμε. Σημαίνει ότι μπορούν παρά πολλές άλλες κοπέλες να τα καταφέρουν. Εγώ επιμένω ότι μπορούμε να τα καταφέρουμε.

Μαρία: Ναι, η σημασία του παραδείγματος. Λένε δεν μπορείς να γίνεις αυτό που δεν βλέπεις. Οπότε, νομίζω ένας και από τους λόγους που είμαστε εδώ σε αυτό το Podcast είναι για να δώσουμε ορατότητα σε γυναίκες που τα κατάφεραν σε διαφορετικά πεδία. Συνάντησα στο ερευνητικό σου έργο μια πάρα πολύ ισχυρή μεταφορά, μιλάς για τον τσιμεντένιο τοίχο. Ο οποίος φαίνεται να είναι αδιαπέραστος. Και σίγουρα πιο αδιαπέραστος από τη γυάλινη οροφή που λέμε συχνά. Ότι είναι μια οροφή στην οποία ακουμπάνε τα κεφάλια μας όσο προσπαθούμε να ανεβούμε ιεραρχικά. Θέλω να σε ρωτήσω λοιπόν για αυτόν τον όρο και στο πλαίσιο της γενιάς μας που λένε συχνά ότι είμαστε η γενιά σάντουιτς. Επειδή έχουμε να φροντίσουμε και παιδιά πολύ συχνά, αλλά και μεγαλύτερους σε ηλικία ανθρώπους που μπορεί να είναι οι γονείς μας ή άλλοι εξαρτώμενοι. Πόσο αδιαπέραστος είναι λοιπόν αυτός ο τοίχος; Και πόσο σκληρός γίνεται όταν υπάρχουν αυτές οι αρμοδιότητες της φροντίδας;

Ρία: Ο τοίχος υπάρχει, δεν είναι μόνο η έρευνα που το έχει αποδείξει. Είπαμε ότι στα ακαδημαϊκά προσπαθούμε να βρούμε το γιατί, προσπαθούμε να βρούμε τις αιτίες. Όταν κάποιος μπει στον κόπο να δει το προσωπικό του και να αναλύσει το πώς ζουν τις ανάγκες, θα δούμε ότι αυτός ο τοίχος είναι εκεί. Μπορεί να γίνεται και μεγαλύτερος. Γιατί οι απαιτήσεις πλέον της ζωής είναι πολύ περισσότερες απ’ ό,τι ήταν πριν είκοσι χρόνια. Βλέπουμε ότι τα παιδιά έχουν μεγαλύτερες απαιτήσεις. Σίγουρα μετά από μια ηλικία είσαι υπόχρεος να φροντίσεις και να βοηθήσεις τους γονείς σου. Υπάρχουν σε οικογένειες καταστάσεις αναπηρίας, αρρώστιες και αυτά.

Μαρία: Ο κοινωνικός ιστός φθίνει οπότε αναγκαστικά σε μια πυρηνική οικογένεια πρέπει να γίνει διαχείριση. Οπότε, ο φόρτος είναι ακόμα μεγαλύτερος.

Ρία: Και εδώ ξανά πρέπει η επιχείρηση, ο εργοδότης, ο διευθυντής να δείξει κατανόηση. Υπάρχουν πάρα πολλοί τρόποι πλέον. Μπορεί κάποιος να χρησιμοποιήσει το flex time. Δηλαδή, πάνω στην εργασία σου για παράδειγμα από τις 7:30 έως τις 8:30 να σου δίνει το περιθώριο το πρωί να πάρεις τα παιδιά στο σχολείο ή να κάνεις οτιδήποτε άλλο είναι αναγκαίο να κάνεις και να σχολάσεις ανάλογα. Επίσης, μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε αυτό ότι υπάρχει το 40ώρο και επιλέγω αν εγώ θα το κάνω σε 4 μέρες ή σε 5 μέρες. Γιατί να μην το κάνουμε; Από την στιγμή που μπορούμε να επιλέξουμε ότι δούλεψα τις 40 μου ώρες γιατί πρέπει να είναι περιορισμένες στο 9:00 με 17:00, όπως λέμε συνήθως. Επίσης, να υπάρχει το να πάρω άδειες χωρίς απολαβές. Δηλαδή, υπάρχουν εταιρείες που ακόμα δεν τον δέχονται. Και μπορεί να αναγκαστεί κάποιος, κάποια να φύγει από τον χώρο εργασίας, γιατί δεν έχει την επιλογή. Γιατί να μην δείξουμε λίγη κατανόηση. Εγώ είμαι σίγουρη ότι όταν δείχνουμε κατανόηση τότε δημιουργείται αυτό που λέμε το branding μιας εταιρείας. Και τότε η εταιρεία πραγματικά προσελκύει ποιοτικούς εργαζομένους. Και είναι αποδεδειγμένο ότι τα ταλέντα θα ψάξουν που θα πάνε. Τα ταλέντα δεν θα μπουν σε μια εταιρεία η οποία ήδη είναι προβληματική. Η καινούρια γενιά θα κάνει την έρευνά της πριν κάνει την αίτηση. Δεν είναι παλιά που απλώς θέλω μια θέση εργασίας ακριβώς όπως είναι το πτυχίο μου, το master μου. Και ο μισθός, θα δουν ολόκληρο το πακέτο. Έτσι, αν δεν συμπεριφερθούμε σωστά, εάν δεν σεβαστούμε τον εργαζόμενό μας, εάν δεν δείξουμε κατανόηση τότε δεν θα μπορέσουμε να προσελκύσουμε τα άτομα που θα θέλαμε να δουλέψουν για μας.

Μαρία: Ακούγοντας σε να μιλάς σκέφτομαι δύο πράγματα. Το ένα είναι όταν δώσουμε αυτό το διάλειμμα για τη φροντίδα ένας εργαζόμενος ή μια εργαζόμενη θα αναπτύξει δεξιότητες τις οποίες μπορεί να φέρει πίσω στην εταιρεία και στον οργανισμό. Για παράδειγμα, η ψυχική ανθεκτικότητα είναι κάτι που χρειάζεται για τη φροντίδα, αλλά χρειάζεται και για την εργασία. Αυτό είναι το ένα. Και το άλλο είναι για να υλοποιηθούν αυτά τα υπέροχα που μας λες, να μπορεί να υπάρξει ευελιξία θα χρειάζεται να υπάρχουν και δείκτες παραγωγικότητας, θα χρειάζεται να υπάρχουν νέα δεδομένα. Είναι κάτι κοινό στη γλώσσα των Κυπριακών επιχειρήσεων αυτά τα πράγματα;

Ρία: Υπάρχει πλέον η τεχνολογία, που κάλλιστα μπορεί να σου δώσει όποια ανάλυση θέλεις. Αυτή που λένε ότι δεν μπορούν, δεν είναι μετρήσιμο κάνουν τεράστιο λάθος. Μιλάμε συνέχεια για το ΑΙ. Το ΑΙ μπορεί να σου δώσει μια ανάλυση για τα άτομα, για τις ώρες εργασίας, για την αποδοτικότητα. Είναι πολύ εύκολο να το μάθει κάποιος, δεν είναι δύσκολο, γιατί σου δίνει έτοιμη την απάντηση. Φυσικά θα την προσαρμόσεις στις δικές σου τις ανάγκες. Αλλά, πίστεψε με η τεχνολογία είναι εκεί και πρέπει και μπορεί μια μικρή εταιρεία να έχει πρόσβαση σε αυτές τις πληροφορίες. Να σου πω και από τον ρόλο μου ως σύμβουλος σε εταιρείες, για πάρα πολλά χρόνια η ΑΝΑΔ βοηθούσε μικρές εταιρείες και για το προσωπικό να αναπτύξουν αυτές τις ικανότητες, αλλά και οικονομικά να τα αποκτήσουν. Έτσι, όταν θέλουμε υπάρχουν οι τρόποι. Αλλά, πρέπει να θέλουμε.

Μαρία: Αυτό είναι κλειδί νομίζω. Είναι πάρα πολύ ενδιαφέρον και χαιρόμουν να σε ακούω να το λες ότι τελικά είναι κάτι απλό. Το να μπορείς να ελέγξεις την παραγωγικότητα είναι κάτι απλό και ακόμα και η πιο μικρή επιχείρηση μπορεί να το κάνει. Θα σταθώ στο κομμάτι της εκπαίδευσης και στον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζεις εσύ εργοδότες και εργοδότριες. Μιλάμε τώρα στο πλαίσιο ενός Ευρωπαϊκού έργου που τρέχουμε που λέγεται CareDizo. Και έχουμε και κάποιες «αντισυμβατικές» μεθόδους εκπαίδευσης, χρησιμοποιούμε πάρα πολύ την παιχνιδοποίηση, με online παιχνίδια, χρησιμοποιούμε πολλά σενάρια για να δούμε πώς ζητήματα όπως η φροντίδα στις εργασιακές σχέσεις μπορούν να ενταχθούν. Είναι κατά τη γνώμη σου το παιχνίδι κάτι το οποίο θα ήταν δεκτικοί και δεκτικές οι άνθρωποι των διοικήσεων των επιχειρήσεων να δοκιμάσουν προκειμένου να ανοίξουμε τα κανάλια της επικοινωνίας για θέματα όπως η φροντίδα;

Ρία: Αυτό εξαρτάται από τον εκπαιδευτή. Εάν ο εκπαιδευτής μπορεί να πείσει ότι αυτό το είδος εκπαίδευσης θα φέρει καλύτερα αποτελέσματα τότε ναι γιατί όχι. Εάν λέμε όχι σε κάτι καινούριο, σε κάτι πρωτοπόρο δεν θα μπορούμε να αναπτύξουμε ποτέ ούτε ικανότητες ούτε πρόοδο θα δούμε. Εγώ πιστεύω ότι εκπαιδευτής είναι πολύ διαφορετικό από τον lecturer μέσα σε μια τάξη, διότι τα κάνω και τα δύο. Είναι πολύ διαφορετικό να υπάρχει ύλη, την οποία θα στηριχτείς. Και είναι πολύ διαφορετικό να προσπαθείς να εκπαιδεύσεις σε έναν οργανισμό, σε μια εταιρεία. Πρώτα δεν έχουν όλοι τις ίδιες ικανότητες, δεν έχουν όλοι το ίδιο background, την ίδια μόρφωση, αυτά όλα. Πρέπει να βρεις την χρυσή τομή. Πώς μπορώ να μεταδώσω όλα τα μηνύματα σε ένα ακροατήριο που δεν είναι καθόλου ομοιογενή. Και εδώ πιστεύω πραγματικά στην επαγγελματική εκπαίδευση πρέπει να υπάρχει και η κατάλληλη προσωπικότητα του εκπαιδευτή. Δεν είναι το πτυχίο. Πτυχίο ο καθένας μπορεί να αποκτήσει. Είναι η ικανότητα να μεταδώσω σωστή γνώση. Και εγώ πιστεύω με την παιχνιδοποίηση, με την ανταλλαγή ρόλων, μέχρι και τα βίντεο για παράδειγμα κάνουν μεγάλη διαφορά. Διότι, υπάρχει η εικόνα, υπάρχει η κίνηση και πολλές φορές μπορεί να ταυτοποιηθούμε με ένα άτομο που βλέπουμε σε ένα βίντεο. Έτσι, υπάρχουν πολλοί τρόποι για να εκπαιδεύσουμε, αλλά θα απαντήσω ξανά στην ερώτησή σου από εμάς εξαρτάται να τους αποδείξουμε ότι αυτός ο τρόπος θα φέρει αποτέλεσμα.

Μαρία: Ακούω ότι υπάρχει ένα κομμάτι τεχνογνωσίας και υλικού, οπότε πολλαπλών μεθόδων. Και υπάρχει και ένα κομμάτι καλώς ή κακώς που έχει να κάνει με το ταλέντο και την μεταδοτικότητα των εκπαιδευτών και των εκπαιδευτριών. Οπότε, εύχομαι ότι πολλοί άνθρωποι σαν εσένα πλησιάζουν Κυπριακές επιχειρήσεις και οργανισμούς, ώστε να έχουμε ένα πιο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.

Ρία: Υπάρχουν και κυρίως μέσα στη νέα γενιά. Γιατί έχουν εκπαιδευτεί διαφορετικά. Και αυτοί πράγματι μπορούν να ανταποκριθούν. Και η παλιά η γενιά, αλλά εγώ θα βασιστώ στην καινούρια γενιά, η οποία θα μας διαδεχθεί σε κάποια φάση, είναι ο κύκλος της ζωής. Επειδή διδάσκω και εκπαιδεύω παρά πολλά χρόνια νιώθω την ευθύνη ότι εμείς ευθυνόμαστε στο πώς θα είναι ο φοιτητής μου, στο πώς θα είναι σε μια εταιρεία. Έχω περάσει χρόνια σε εταιρείες και θα δεις ότι πράγματι μπορούμε να φέρουμε την διαφορά. Μπορεί όχι στον ίδιο βαθμό σε όλες τις εταιρείες, αλλά μπορούμε να βάλουμε το λιθαράκι μας.

Μαρία: Αν μπορούσες λοιπόν αυτό το λιθαράκι να το περάσεις μαγικά στις εταιρείες και στους οργανισμούς της Κύπρου. Τι θα ήταν αυτό που θα άλλαζες; Αυτό το ένα πράγμα που θα δώσει μια διαφορετική καθημερινότητα σε εργαζόμενους και εργαζόμενες σε σχέση με τη φροντίδα. Και σε ένα δεύτερο επίπεδο τι θα είναι αυτό που θα έκανε τις Κύπριες εργαζόμενες να πιέζονται λιγότερο ώστε να επιλέξουν ανάμεσα στους ρόλους της φροντίδας και της καριέρας. Που όπως δείχνουν τα Ευρωπαϊκά στατιστικά πολύ δυσανάλογα τους επωμίζονται οι γυναίκες. Και μιλάμε πολύ συχνότερα για τις γυναίκες ότι έχουν συγκρουόμενα τα δύο πεδία, της οικογένειας και της καριέρας.

Ρία: Ναι, σίγουρα το έχουν, σίγουρα υπάρχει σε μεγάλο βαθμό. Εγώ δεν θέλω να το μηδενίσω, ούτε να το ωραιοποιήσω, διότι αυτή είναι η πραγματικότητα. Δεν μπορούμε να μην δεχτούμε την πραγματικότητα. Αλλά, δεν είναι παιχνίδι μηδενικού αθροίσματος ή θα κάνω καριέρα ή θα είμαι, για παράδειγμα, καλή μητέρα ή οτιδήποτε. Πρέπει να συνειδητοποιήσουμε ότι εμείς πρέπει να βρούμε το ισοζύγιο στη ζωή μας. Ήμουν πρόσφατα σε ένα σεμινάριο στο Ηνωμένο Βασίλειο, με
μια πάρα πολύ καλή μου φίλη. Η οποία έχει τον ίδιο ρόλο, έχουμε δουλέψει στο παρελθόν σε projects ονομάζεται female. Και είναι ένα project το οποίο ενδυναμώνει γυναίκες στο να γίνουν επιχειρηματίες. Και τα τελευταία τρία χρόνια η Μαρίνα δουλεύει πάνω στο να βοηθήσει τις γυναίκες να νιώσουν πιο ωραία για τον εαυτό τους, αλλά ταυτόχρονα να βρουν τον τρόπο της ηρεμίας, να βρουν τον τρόπο να ξεχωρίσουν τις υποχρεώσεις τους στο τι θα πει μητέρα, και τι θα πει εργαζόμενη. Και ένας τρόπος, μπορεί να ακούγεται παράξενο στην Κύπρο, είναι ο διαλογισμός. Το οποίο τώρα σε παρά πολλές χώρες διδάσκεται στις εταιρείες. Ο λόγος είναι να βοηθήσουν τα άτομα και κυρίως τις γυναίκες να μπορέσουν να ελαφρύνουν τα βάρη τα οποία έχουν. Δεν είναι εύκολο. Χρειάζεται πρώτα από όλα να πείσουμε τον εαυτό μας ότι μπορούμε να το κάνουμε και μετά υπάρχουν οι τρόποι να βρούμε αυτό το ισοζύγιο. Το ότι πάντα ως γυναίκες θα εργαζόμαστε πιο πολύ, τουλάχιστον τα επόμενα είκοσι, τριάντα χρόνια. Το ότι πάντα πρέπει να αποδείξουμε το πόσο καλές είμαστε. Εγώ το λέω πάντα ότι με τα ίδια προσόντα ένας άντρας πιο γρήγορα θα προωθηθεί. Θέλω να πω στις γυναίκες που έχουν κόρες πρέπει να χτίσετε την αυτοπεποίθηση των κόρων σας, μην μείνετε στα υλικά αγαθά. Εγώ λυπάμαι όταν βλέπω έξυπνες νεαρές και ενδιαφέρονται μόνο για το μαλλί, για το νύχι, αυτά όλα. Ναι σίγουρα πιστεύω ότι πρέπει να είμαστε πολύ ωραίες, προσεγμένες και να αγαπούμε τον εαυτό μας. Αλλά, το πιο βασικό είναι η αυτοπεποίθηση, από εδώ ξεκινάς για οποιοδήποτε επάγγελμα θέλεις να κάνεις, από δικηγόρο, γιατρό, πωλήτρια να είμαι πρέπει να πιστεύω στις δυνατότητές μου. Το λιθαράκι που θέλω να αφήσω είναι ότι θέλω οι γυναίκες να αγαπήσουν τον εαυτό τους. Αυτό είναι το πρώτο και να πιστέψουν στον εαυτό τους. Εμένα πάρα πολλές φορές με ρωτούσαν πάντα μπορούσες να κάνεις παρουσιάσεις; Και η απάντηση είναι πάντα ναι. Πρώτα από όλα μεγάλωσα σε μια οικογένεια που δεν ξεχώριζαν. Και ήταν ότι έχεις αυτές τις δυνατότητες μπορείς να κάνεις ό,τι θέλεις στη ζωή σου. Πιστεύω κάθε οικογένεια πρέπει να το περάσει αυτό στις κόρες τους. Ότι the sky is the limit και όχι το αν είμαστε άντρες ή γυναίκες.

Μαρία: Το ακούω πάρα πολύ αυτό που λες. Δέχομαι ότι μεγαλώνουμε με αυτόν τον συγκεκριμένο τρόπο. Εσωτερικεύουμε σε μεγάλο βαθμό τις κοινωνικές προσταγές. Υπάρχει πάντα μια φωνούλα μέσα μας που μας λέει ότι δεν μπορείς να τα καταφέρεις και πρέπει να την ξεπεράσουμε, πρέπει να καλλιεργήσουμε την αυτοπεποίθηση σε εμάς και στις νέες γενιές. Παράλληλα όμως είναι, όπως το περιέγραψες και εσύ, ένας τοίχος. Υπάρχουν δομικά εμπόδια. Και ενδεχομένως να μην μπορούμε να ελέγξουμε άμεσα τις πολιτικές του κράτους, τις Ευρωπαϊκές πολιτικές. Αλλά, μπορούμε να ελέγξουμε και να δώσουμε ένα μήνυμα στις μικρές Κυπριακές επιχειρήσεις. Ούτως ώστε να γίνουν αρωγοί στην ισότητα των φύλων, να μπορέσουν να ενδυναμώσουν γυναίκες και άντρες ώστε να στηρίζουν την ισότητα εντός των δομών τους. Τι είναι αυτό που μπορούν να κάνουν;

Ρία: Πάμε πίσω, εκπαίδευση. Πρέπει να τους εξηγήσουμε τι σημαίνει να είμαι δίκαιος μέσα σε έναν οργανισμό, να δίνω ευκαιρίες και σε άντρες και σε γυναίκες ώστε να αναπτύξουν τις ικανότητές τους. Πρέπει να τους εξηγήσουμε τι θα πει ένα ισοζύγιο μεταξύ εργασίας και μιας υγιούς καθημερινής ζωής. Δηλαδή, πρέπει πρώτα από όλα να εξηγήσουμε τι είναι. Ο τοίχος είναι εκεί. Όπως είπες είμαστε η γενιά σάντουιτς τώρα. Τρέχουμε να εξυπηρετήσουμε τους πάντες. Αλλά, είναι πάντα πάμε πίσω στην εκπαίδευση. Πρέπει να τους μάθουμε. Είναι εύκολο; Δεν μπορώ να πω είναι εξαιρετικά εύκολο ούτε εξαιρετικά δύσκολο. Αλλά, πρέπει να το πολεμήσουμε. Πρέπει να υπάρχει μια στρατηγική του κράτους για να γίνει αυτό. Δεν είναι ένα άτομο, δεν είναι ένας καθηγητής του πανεπιστημίου, δεν είναι ένας οργανισμός. Πρέπει να υπάρχουν οι κατάλληλες προϋποθέσεις.
Μαρία: Με αυτήν λοιπόν τη συλλογική προσπάθεια, την ατομική, σε προσωπικό επίπεδο, την προσπάθεια του κράτους και την προσπάθεια των εταιρειών. Για πιο ισότιμους χώρους εργασίας που δεν θα μας κουράζουν αλλά θα μας ενεργοποιούν το μεράκι μας για τη δουλειά προτείνω να κλείσουμε Ρία Μορφίτου. Εκτός αν έχεις κάτι καταληκτικό που θέλεις να μας πεις.

Ρία: Εγώ απλά θέλω να πω ότι όλα είναι εφικτά. Φτάνει να θέλουμε ή να τα αποκτήσουμε, ή να το εφαρμόσουμε. Πρέπει να πιστέψουμε όλοι στον εαυτό μας, άντρες και γυναίκες. Και κυρίως ως γυναίκα προς άλλες γυναίκες, προς άλλες μητέρες βοηθήστε τα παιδιά σας, βοηθήστε τις κόρες σας να έχουν μια δυνατή προσωπικότητα. Ούτως ώστε να μπορούν αύριο να διεκδικήσουν μια ωραία θέση μέσα στην κοινωνία

Μαρία: Ρία Μορφίτου σε ευχαριστούμε πάρα πολύ για όλα τα ενδιαφέροντα που μας είπες. Και ευχαριστούμε που ήσουν τόσο πρακτική στις συμβουλές σου.

Ρία: Ευχαριστώ Μαρία. Ευχαριστώ και καλή συνέχεια.

Μαρία: Ευχαριστώ και εσάς που μας ακούσατε. Μέχρι το επόμενο We-Pods να είστε καλά.

Intro: Can care and work coexist in harmony? Today, we’ll explore how this can benefit employees and employers alike. Stay with us to find out more about this win-win situation.

Maria: Welcome to We-Pods, the podcast on equality by the Mediterranean Institute of Gender Studies. I’m Maria Aggeli, and in today’s episode we’re very pleased to welcome academic Ria Morfitou. Ria, welcome to We-Pods.

Ria: Maria, thank you for having me. It’s a real pleasure to be here today because I genuinely believe we have a lot to share, both from my role as an academic and researcher, but above all from my work as a business consultant and now, as the person responsible for promoting the University of Nicosia abroad.

Maria: That’s a very impressive CV. People often say that academics look at the why, while consultants look at the how. And here we have a living example of someone who combines the two. I’m sure we’ll have a very interesting conversation about care and work-life balance. But first, I’d like to learn a little more about your day-to-day life, how you combine all these different hats, and how they help you understand the real experiences of employees.

Ria: I certainly love teaching and conducting research as an academic. But to truly understand and experience what business and entrepreneurship mean, you need to work within an organisation. I don’t believe you can perform effectively as an academic if you don’t have that experience. It’s also extremely important to come into direct contact with the people within companies, both management and employees. A theory we might teach in a classroom can be very different when you try to apply it to the everyday reality of an organisation, whether large or small. Not every theory works in practice, and culture plays a major role. There are cultures, such as those in Northern Europe, that will more readily embrace a new theory or a new approach to behaviour within an organisation. Then there are cultures like ours, which aren’t quite as flexible. And that’s where our role as business consultants comes in. We need to show and demonstrate that a new approach won’t simply improve the working environment; employees will also be more effective if they’re genuinely happy in their workplace.

Maria: I’m glad to hear you say that. We often have this stereotype of academics living in a bubble, disconnected from social reality. And I wonder what use theory is if it can’t be applied. I’d like to focus for a moment on the terminology. If we look at how the concept of work-life balance has evolved, we can see that it’s changed over the decades. We moved from talking about balancing our professional and personal lives to talking more broadly about wellbeing, about balancing work and wellbeing. In your view, is this simply a change in language a trend? Or does it reflect a deeper shift in how businesses and organisations understand human value?

Ria: It isn’t simply a new term that’s entered the workplace or organisational environment. We can see it very clearly among younger generations. They want a career, but at the same time they also want a balance between work, family life, and their free time.

Maria: Do you think the younger generations brought that change? Is it, in a sense, a gift they’ve given us? They’re less subservient to work, if you like, and more willing to ask for what they need?

Ria: Yes, Maria, I completely agree. I don’t think this change came from organisations themselves. No. It came from the younger generation. I see it every day in my own department. I manage one of the largest departments at the University of Nicosia, Recruitment and International Admissions. Most of the people I work with are young. They have families and young children, and they want that balance. They actively seek it. And many of them will choose to leave if it isn’t there. Because the model is no longer that the mother stays home and provides the care while the father simply goes to work. Young men today are also much more actively involved in family life. They have many responsibilities when it comes to their children, and they expect to be able to fulfil those responsibilities. So, we see this shift within organisations, and we have a responsibility to respect it. And I don’t only see this in Cyprus. I also consult in other European countries, and something colleagues and fellow consultants often say is that the younger generation now has expectations. Whereas our generation tended to accept whatever an employer was prepared to offer us, there’s been a major change.

Maria: So, we should thank them for that shift. I’d like to move now to the business case. In other words, what can we do to convince employers? Let’s imagine a small or medium-sized Cypriot business, the backbone of our economy, that’s struggling to remain sustainable and hears phrases like work-life balance, employee wellbeing, and flexibility. They may be sceptical, perhaps because of understandable concerns. How would you convince them that supporting employees in their roles as carers isn’t simply, let’s call it, an act of charity, but a strategic investment that can benefit the business and potentially contribute to what we call employer branding? Especially in small countries like Cyprus, where businesses want to attract talent. Isn’t that, right?

Ria: Just as with human psychology, when you’re trying to persuade someone to do something, the motivation is: What do I stand to gain? The same applies to businesses. A small business will ask: If I make this change, what will I gain from it? That’s where our role comes in. We need to convince them and demonstrate in practical terms that if we change the way we behave towards employees and the way we organise work, employees will be more willing to work harder, not in a negative sense, but to really give themselves to what they do and to love what they do. Personally, I believe that to succeed at something, you must love it. It’s something I tell both my students and the people on my team. If I could go back, I’d study the same thing again. I’d still be a marketer. I’d still be interested in customer psychology, the psychology of people within organisations, and HR. Work has to be part of our lives. I don’t believe we can truly do something if we don’t embrace it, if we don’t love it. Small companies need to understand that too.

Maria: I really like what you’re saying because it challenges this image of the employee as a martyr, someone who goes to work, suffers, and is somehow expected to perform better because of that suffering. I think that’s a rather paradoxical, and perhaps outdated, way of looking at work.

Ria: Exactly. And it’s completely at odds with my own philosophy. I believe you need to show respect if you want to be respected. You need to show appreciation if you want to be appreciated. Of course, we also need to be fair to everyone. We can’t treat someone unfairly simply because they don’t have a family. They have rights too. But at the same time, we need to be more flexible and understanding towards people who, at a particular point in their lives, need additional support. When you support those people, they’ll appreciate it. And that appreciation is reflected not only in their behaviour, but also in their performance. I’m not saying this works 100% of the time, because people have different personalities. There are people who will never appreciate what you do. There are people who take it for granted that they have every right and very few responsibilities. But I believe, and I put this into practice myself, that you should always show respect and appreciation. And I feel that in return. Personally, I receive a great deal of support and affection from my staff.

Maria: So, in a nutshell, employees need to feel well to perform well. Is there anything else you’ve noticed through the training you provide that is key to overcoming employers’ resistance to more modern approaches to managing and supporting their staff?

Ria: Training is necessary. That’s always where we start. But training shouldn’t simply mean giving a lecture. To me, that’s not training. We need to use specific examples, case studies, as we call them, and role-playing, where people exchange roles. One thing I do when I provide training within organisations is switch the roles of the manager and the employee. They need to feel what it’s like. The same thing happens in everyday life. Unfortunately, sometimes we need to go through something ourselves before we can truly understand what another person is experiencing. So, I say: let’s experience it through training before we must go through that difficulty ourselves to understand how challenging it is to occupy a particular role. For example, the role of a woman, a mother, a daughter, a manager. For many years, women weren’t given those opportunities because of the stereotype that you couldn’t be a mother, a caregiver, and a manager all at once. And yet some of us managed to do it. That means many other women can do it too. I insist that we can.

Maria: Yes, the importance of role models. They say you can’t be what you can’t see. So, I think one of the reasons we’re here on this podcast is to give visibility to women who have succeeded in different fields. I came across a very powerful metaphor in your research: you talk about the concrete wall, which appears to be impenetrable, and certainly more impenetrable than the glass ceiling we often talk about, that ceiling our heads hit as we try to move up the hierarchy. So, I’d like to ask you about that term in the context of our generation, which is often described as the sandwich generation. We very often have children to care for, but also older people who may be our parents or other dependants. So, how impenetrable is that wall? And how much harder does it become when you also have these caring responsibilities?

Ria: The wall is there. Research has shown that, but it’s not only research that proves it. As we said, in academia we try to understand why. We try to identify the causes. But if someone takes the time to look at their staff and examine how they live and what their needs are, they’ll see that the wall is there. And it may even be getting higher, because the demands of life today are much greater than they were twenty years ago. We see that children have greater needs. And, of course, after a certain age, you also have a responsibility to care for and support your parents. Some families are also dealing with disability, illness, and other circumstances.

Maria: The social fabric is weakening, so inevitably these responsibilities must be managed within the nuclear family. That makes the burden even greater.

Ria: And this is where, once again, businesses, employers, and managers need to show understanding. There are so many options available now. You can use flextime. For example, instead of having one fixed starting time, you could give someone the flexibility to start between 7:30 and 8:30 in the morning, giving them time to take their children to school or do whatever else they need to do, and then finish work accordingly. We could also make use of the fact that we have a 40-hour working week and allow people to choose whether they complete those hours over four days or five. Why shouldn’t we? If I’ve worked my 40 hours, why do they have to be confined to the traditional nine-to-five schedule? There should also be the option of taking unpaid leave. There are still companies that don’t allow it. And someone may end up having to leave their job altogether because they simply don’t have that option. Why not show a little understanding? I’m convinced that when we do show understanding, that’s when we build what we call a company’s brand. That’s when a company can genuinely attract high-quality employees. And we know that talented people will look carefully at where they choose to work. They won’t join a company that already has a problematic reputation. The younger generation will do their research before they even apply. It’s no longer simply a matter of saying; I want a job that matches my degree or my master’s and then looking at the salary. They’ll look at the entire package. So, if we don’t treat people properly, if we don’t respect our employees, if we don’t show understanding, then we won’t be able to attract the people we’d like to have working for us.

Maria: Listening to you, two things come to mind. The first is that when we give someone the space, they need to provide care, that employees may develop skills through caring that they can then bring back into the company or organisation. Resilience, for example, is something you need in a caring role, but it’s also something you need at work. That’s one point. The other is that, to put all these excellent ideas you’re describing into practice and genuinely offer flexibility, we’ll also need productivity indicators. We’ll need new kinds of data. Is this something that’s already part of the language of Cypriot businesses?

Ria: We now have technology that can provide virtually any kind of analysis you need. Those who say it can’t be done or that these things aren’t measurable are making a huge mistake. We’re constantly talking about AI. AI can provide analysis on employees, working hours, and productivity. It’s very easy for someone to learn how to use it. It isn’t difficult, because it gives you the answer directly. Of course, you then adapt that answer to your own needs. But believe me, technology is there, and even a small company can and should have access to this kind of information. And speaking from my experience as a business consultant, for many years HRDA supported small companies both in developing these skills among their staff and financially, helping them acquire the necessary resources. So, when we really want to do something, there are ways to do it. But we must want to.

Maria: I think that’s the key. It’s very interesting, and I’m glad to hear you say that ultimately this can be quite straightforward. Measuring productivity is something relatively simple, and even the smallest business can do it. I’d like to stay with the issue of training and the way you approach employers. We’re having this conversation in the context of a European project we’re currently running called CareDizo. We also use some rather unconventional training methods. We make extensive use of gamification, including online games, and we use a range of scenarios to explore how issues such as care can be incorporated into workplace relations. In your view, is play something that people in business management would be open to trying as a way of opening channels of communication around issues such as care?

Ria: That depends on the trainer. If the trainer can convince them that this type of training will produce better results, then yes, why not? If we say no to anything new or innovative, we’ll never develop new skills and we’ll never see progress. I believe being a trainer is very different from being a lecturer in a classroom, and I do both. It’s one thing to have a syllabus that you can rely on. It’s quite another to try to train people within an organisation or a company. First, they don’t all have the same skills. They don’t all have the same background or level of education. So, you have to find the right balance. How can I communicate all these messages to an audience that isn’t at all homogeneous? And this is where I genuinely believe that, in professional training, the trainer also needs to have the right personality. It isn’t about the degree. Anyone can earn a degree. It’s about having the ability to communicate knowledge effectively. And I believe gamification and role-playing can make a real difference. Even videos, for example, can be very effective because you have the visual element, you have movement, and very often we can identify with someone we see in a video. So, there are many ways to provide training. But my answer to your question remains the same: it’s up to us to demonstrate that this approach will produce results.

Maria: What I’m hearing is that one part of this is about expertise and materials, so using a variety of methods. And another part, for better or worse, has to do with the trainer’s own talent and ability to communicate. So, I hope many people like you are reaching out to Cypriot businesses and organisations so that we can create a more modern working environment.

Ria: There are, particularly among the younger generation, because they’ve been trained differently and they really can respond to these needs. The older generation can too, of course, but I’m going to place my faith in the younger generation, who will eventually succeed us. That’s the cycle of life. Because I’ve been teaching and training people for many years, I feel responsibility. We have a role in shaping what our students will become and how they’ll behave when they enter a company. I’ve spent years working with companies, and you can see that we really can make a difference. Perhaps not to the same extent in every company, but we can all make our own contribution.

Maria: So, if you could magically bring that contribution into every company and organisation in Cyprus, what would you change? What’s the one thing that would make everyday working life different for employees when it comes to care? And, on another level, what would help Cypriot women feel less pressure to choose between caring responsibilities and their careers? Because, as European statistics show, women shoulder these responsibilities disproportionately. And its women we talk about much more often as experiencing a conflict between these two areas of life, family and career.

Ria: Yes, absolutely. Women do experience that conflict, and to a significant degree. I don’t want to dismiss it or sugar-coat it, because that’s the reality. We can’t refuse to acknowledge reality. But it isn’t a zero-sum game. It doesn’t have to be either I’ll have a career or I’ll be, for example, a good mother, or anything along those lines. We need to realise that we have to find the right balance in our lives. I was recently at a seminar in the United Kingdom with a very good friend of mine. She has a similar role to mine, and we’ve worked together in the past on a project called Female, which empowers women to become entrepreneurs. For the past three years, Marina has been working on helping women feel better about themselves while also finding a sense of calm and learning how to distinguish between their responsibilities as mothers and their responsibilities as employees. One way of doing that, which may sound strange in Cyprus, is meditation. It’s now being taught in companies in many countries. The aim is to help people, and particularly women, ease some of the burdens they’re carrying. It isn’t easy. First, we need to convince ourselves that we can do it, and then there are ways of finding that balance. As women, we’ll probably continue to have to work harder, at least for the next twenty or thirty years. We’ll continue to have to prove how good we are. I always say that, with the same qualifications, a man will be promoted more quickly. And I want to say something to women who have daughters: you need to build your daughters’ self-confidence. Don’t focus only on material things. It saddens me when I see intelligent young women who are only interested in their hair, their nails, and things like that. Yes, of course, I believe we should look after ourselves, feel good about our appearance, and love ourselves. But the most important thing is self-confidence. That’s where everything begins, whatever profession you want to pursue. Whether I want to be a lawyer, a doctor, or a salesperson, I must believe in my abilities. So, if there’s one contribution I’d like to make, it’s this: I want women to love themselves. That’s the first thing. And I want them to believe in themselves. People have often asked me, “Were you always able to give presentations?” And my answer is always yes. First, I grew up in a family where there was no distinction between boys and girls. The message was: You have these abilities. You can do whatever you want with your life. I believe every family should give that message to their daughters: the sky is the limit. Whether you’re a man or a woman shouldn’t determine what you can achieve.

Maria: I very much understand what you’re saying. I accept that we’re raised in a particular way and that we largely internalise social expectations. There’s always that little voice inside us telling us, “You can’t do it,” and we need to overcome it. We need to build confidence in ourselves and in younger generations. At the same time, though, as you yourself described it, there is a wall. There are structural barriers. We may not be able to directly control state policies or European policies, but we can influence small Cypriot businesses and send them a message so that they can become allies in advancing gender equality and empower both women and men to support equality within their own structures. What can they do?

Ria: We go back to training. We need to explain what it means to be fair within an organisation, to give both men and women opportunities to develop their skills. We need to explain what it means to have a balance between work and a healthy everyday life. In other words, first, we need to explain what these things mean. The wall is there. As you said, we’re the sandwich generation. We’re constantly running around trying to take care of everyone. But we always come back to training. We need to educate people. Is it easy? I wouldn’t say it’s extremely easy, but I wouldn’t say it’s extremely difficult either. But we must work on it. There needs to be a state strategy for this to happen. It can’t be left to one individual, one university professor, or one organisation. The right conditions need to be put in place.

Maria: So, with that collective effort, at an individual and personal level, at state level, and from companies themselves, towards more equal workplaces that don’t exhaust us but instead allow us to feel passionate about our work, I think that’s a good note to end on, Ria Morfitou. Unless there’s anything you’d like to add before we close.

Ria: I’d simply like to say that everything is possible, if we genuinely want to achieve it or put it into practice. We all need to believe in ourselves, men and women alike. And speaking as a woman to other women, and to other mothers: help your children. Help your daughters develop strong personalities, so that tomorrow they’ll be able to claim the place they deserve in society.

Maria: Ria Morfitou, thank you very much for all the interesting things you’ve shared with us, and thank you for being so practical in your advice.

Ria: Thank you, Maria. Thank you, and all the best.

Maria: And thank you to everyone who listened. Until the next episode of We-Pods, take care.